「あれってパワハラじゃないのか…？訴えてやりたい！」など、上司や先輩社員からの振る舞いが、パワハラなのではと感じている会社員も少なくはないのでは？
逆に、「これもパワハラになるのか…？どう伝えればいいのか…」など、部下や後輩社員への振る舞いに悩んでいる上司や先輩社員も多いだろう。
しかし、これだけ世間が「パワハラだ！」と盛り上がってしまった昨今では、業務に関わる適切な指導や指示であっても「パワハラなのでは？」と考えられてしまいがちだ。
上司と部下、先輩と後輩社員、それぞれがパワーハラスメントをしっかりと理解していなければ、業務に大きな支障が出てしまうこともあるだろう。
このページでは、パワハラとは？その定義を解説した上で、理解していなければ起こりうる問題についても触れてく。
パワハラという言葉に振り回されていると感じているなら、是非参考に読み進めていただきたい。
パワハラの定義
厚生労働省では、パワハラの概念として3つの要素を挙げ、そのすべてが当てはまるケースにおいて「パワハラ」と定義している。
そして、パワハラと考えられる振る舞いを6種に分けて、その行為がパワハラ概念の3要素に該当するのかの関係性を判断基準とし定義としているのだ。
以下から順を追って解説しよう。
パワハラの定義3つの要素
以下が、パワハラの定義となる3つの要素だ。
| 要素 | |
|---|---|
| ① | 上司から部下へなど、優位的な関係性におけるもの |
| ② | 仕事の適正範囲を超えて行われるもの |
| ③ | 心身的な苦痛を与えたり、仕事環境を害したりするもの |
注意してもらいたいのは、3つの内のいずれか該当すればパワハラとなるわけではなく、3つすべてが該当することでパワハラとなる、ということだろう。
簡単にいえば、「①上司が部下に対し、②仕事に関係性が薄いことで、③心身的な苦痛を与える行為」となる。
分かりやすくするため、次では厚生労働省が挙げている例を参考に説明しよう。
これパワハラ？6種の行為による例
パワハラは、前述した「3つの要素すべてが該当する」ということが定義となる。
以下のような行為を、上司などの優位な立場に当たる者、部下などの組織の上で劣位な立場の者へ振る舞うと、パワハラとなる可能性があるということだ。
| 行為 | |
|---|---|
| 1 | 身体的な攻撃についての行為 |
| 2 | 精神的な攻撃についての行為 |
| 3 | 人間関係からの切り離し行為 |
| 4 | 過大な要求をする行為 |
| 5 | 過小な要求をする行為 |
| 6 | 個の侵害をする行為 |
これらに該当する行為はすべてパワハラとなるわけではない。
上記の行為例それぞれについて、定義に当てはまる可能性の有る無しを例にして解説していこう。
※注意：以下で紹介するパワハラ行為は、あくまでも具体例だと理解してほしい。すべてがパワハラに該当する行為だと示すものではない
また、以下の具体例は厚生労働省の資料を参考にしまとめたものとなる。
身体的な攻撃についての行為
| 定義に該当する可能性 | 定義に該当しない可能性 |
|---|---|
| 部下に対する上司の暴力（殴打、足蹴りな ど） |
仕事に関係のない、同じ会社の同僚間のケ ンカ |
例えば、以下のようなことも、パワハラとなる可能性があるとされている。
- 仕事の教育や指導で熱くなってしまい、頭を小突いたり肩を叩いたり胸倉を掴んだりなど手を出してしまう行為や、物を投げて怪我をさせてしまう行為
- ミスを繰り返す部下に対し、ヘルメットの上から叩くなどの体罰と考えられる行為
- 飲み会などの席でのマナーに関する注意が過熱し、後輩を蹴飛ばすなどする暴力行為
何度教えても注意しても改善しない部下も少なくはない、つい感情的になって小突いてしまう可能性もある。
だが、工事現場などでは部下のミスが命の危機に直結するケースもあり、非常に難しい問題といえるだろう。
しかし、ここで紹介しているのは、パワハラになる可能性があるのか判断が難しい行為といえる例だ。
このように、指導やマナー教育であっても、暴力はダメだとされていることを知っておく必要がある。
よって、理由もない理不尽な暴力は論外、即パワハラとなることを理解しよう。
精神的な攻撃についての行為
| 定義に該当する可能性 | 定義に該当しない可能性 |
|---|---|
| 部下に対して上司の人格否定発言など | 社会人としてのルールやマナーが欠落した 言動や行動を再三注意しても改善されない 部下に対して上司が強く注意をする |
例えば、以下のようなことも、パワハラとなる可能性があるとされている。
- 役立たず、給料泥棒などの暴言を吐く行為
- 大勢がいる前で叱責したり、大勢を宛先に入れたメールで暴言を吐いたりする行為
- 十分な教育や指導をせずに放置する行為
- 指導の過程で個人に対し人格否定発言で叱責する行為
- ため息をついたり物を机に叩きつけたりなどの威圧的な行為
要領が悪い社員も、テキパキと効率良く仕事をする社員も、待遇などが変わらないというケースも少なくはない。
だからといって、個人に対し人格を否定するような発言をするのはパワハラとなる可能性があるのだ。
しかし、何も言わないわけにもいかず、さらには放置することも許されない。となると、上司にもしっかりと伝えて理解させる能力が必要となるのだ。
しっかりと伝えて理解させるには、暴言や人格否定など必要ないもので、自らが学び工夫する必要があると理解しておこう。
大勢の前で個人へ対し暴言を吐くのは簡単だが、しっかりと伝えて理解させることは簡単ではない。
上司が学ばず工夫もできず教育できなかった部下を、簡単な方法で傷つける行為は上司の勝手な都合となる可能もあるのだ。
人間関係からの切り離し行為
| 定義に該当する可能性 | 定義に該当しない可能性 |
|---|---|
| 自分の考えにそぐわない社員を仕事から外 し、長期間に別室に隔離したり自宅研修さ せたりする行為 |
新入社員など教育目的のために短期間集中 的に個室で研修などを実施する行為 |
例えば、以下のようなことも、パワハラとなる可能性があるとされている。
- 特定の社員だけを意図的に会議や打ち合わせから外す行為
- 仕事を与えずにプロジェクトから疎外する行為
黙殺と言える行為であろう。まるでイジメのようなことではないだろうか。
自分にそぐわないからといって職場全体から疎外してしまうのは、上司の立場を利用した自分勝手な判断だと言える。
自身も会社員であることを意識すれば、自分のやっていることがパワハラとなる可能性がある問題行為だと理解できるのではないだろうか。
過大な要求をする行為
| 定義に該当する可能性 | 定義に該当しない可能性 |
|---|---|
| 部下に対して上司が、長期間にわたって肉 体的苦痛を伴う過酷な環境下で勤務に直接 関係のない作業をさせる行為 |
社員育成を目的として、現状よりも少し高 いレベルの仕事を任せる行為 |
例えば、以下のようなことも、パワハラとなる可能性があるとされている。
- 英語が苦手な社員に対し、海外業務を命じる行為
- 十分な指導をしないで、経験のない業務を命じる行為
- 業務が手一杯である社員に対し、他の社員の仕事を振る行為
- 資料作成を理由に、休日出勤を強いる行為
パッと見では非常に判断が難しいことかもしれないが、パワハラを受けている側にとっては「分かりやすい」と感じる行為ではないだろうか。
会社の仕事であり関係性が薄くなくても、指導しないで経験のない業務を命じることはパワハラの可能性もあるということになっている。
一般的には、期待されている優秀な社員なのではなど考えられがちだが、実際にパワハラを受けている社員には、非常につらく過酷なことではないだろうか。
過小な要求をする行為
| 定義に該当する行為 | 定義に該当しない可能性 |
|---|---|
| 管理職である部下を上司が、退職させるた めに、誰でも遂行可能な仕事だけをやらせ る行為 |
経営上の理由で、一時的に能力に見合わな い簡易な仕事をやらせる行為 |
会社のために働き続けたが「もう必要ない」と判断され、理不尽な扱いを受けて退職へ追い込まれてしまうケースである。
本人の実績やプライドを踏みにじる行為と言えるだろう。
個の侵害をする行為
| 定義に該当する行為 | 定義に該当しない行為 |
|---|---|
| 思想や信条を理由に、集団で１人に対し て、職場内外で継続的に監視したり、ほか の社員に接触しないよう働きかけたり、私 物の写真撮影をしたりする行為 |
社員への配慮を目的として、社員の家族の 状況などについてヒアリングをする行為 |
例えば、以下のよううなことも、パワハラとなる可能性があるとされている。
- パートナーや配偶者との関係など、プライベートを調べる行為
- しつこく飲み会に誘うことや、欠席する理由を言うことを強要する行為
プライベートに踏み込み過ぎる行為ということだ。
一歩間違えたら、上司によるストーカー行為にも繋がる可能性があることではないか？
また、ほかの社員に接触しないようになど無視するように促す行為は、とても悪質なイジメのようなものだろう。
上司ひとりからではなく職場全員で無視するなど、退職に追い込んでいるのと同じこと、社員ひとりの人生を左右してしまう、あってはならない重大なことではないか？
このように定義に当てはめると、さまざまな行為がパワハラとなる可能性がある。
しかし、パワハラを気にするあまり、職場で問題になることも少なくはない。
パワハラを意識するばかりに起きる問題点
会社員であれば、パワハラはよくないことだと誰でも感じているだろう。
そして、誰も被害者にも加害者にもなりたくないと考えているのも当然ではないか。
そのため、職場では「余計なことは言わない、しない」という雰囲気に陥ってしまうケースも少なくないのだ。
ここでは、ほかの社員に関わらないようにする社員が増えることによって起きる問題点を考えてみよう。
部下に注意できない上司
すべてはパワハラになるのでは？と考えてしまい、部下にまったく注意できないという上司も少なくない。
しかし、パワハラ定義では「仕事の適正範囲を超えて行われるもの」としているので、仕事の上で適切ではないことに対してはパワハラとはならないのだ。
ただ、怒鳴ったり暴力を振るうことはパワハラとなる可能性が非常に高い。
逆に若い社員にとっては、社会人としてのマナーや会社にマッチした人材となるための機会を失うことだと言えるだろう。
部下に仕事を頼めない上司
「頼んでもできない、そしてできないと腹が立つ、だから頼まない」
「部下は平気で仕事を断る筈だ、それは腹が立つ、だから頼まない」
「仕事を覚えられない、無駄だから教えない、だから頼まない」
などと悩んでいる上司はいないだろうか？
仕事を頼むことでパワハラになる可能性があるため、リスクを軽減するつもりで仕事を頼まないということだろう。
しかし、それもパワハラになってしまう可能性もあるのだ。これは定義にある「人格否定」に該当することではないか。
そのため「十分な教育や指導をせずに放置する行為」と捉えられる可能性もあるのだ。
若い社員は仕事を教えてもらう機会も、経験させてもらう機会も奪われることになるだろう。
まとめ
パワハラの定義を紹介したが、いかがだっただろうか。
厚生労働省が示すパワハラの定義は、なんでもかんでも「パワハラだ！」としているわけではなく、「適正な範囲の業務指示や指導についてはパワハラに当たりません」としている。
なんでもパワハラと考えてしまうと、業務に良くない影響も少なからずあるものだ。
よって、上司と部下の双方がパワハラとはなにか、をしっかり理解しておくことが大切ではないだろうか。